Il trasferimento del luogo di lavoro disposto unilateralmente dal datore può assumere, in determinate circostanze, la natura sostanziale di un licenziamento collettivo. Di conseguenza, quando il dipendente rifiuta di accettare una modifica rilevante e definitiva della sede di lavoro e il rapporto si interrompe per tale ragione, la cessazione deve essere considerata un licenziamento ai fini dell’applicazione della direttiva europea sui licenziamenti collettivi e deve essere computata nel calcolo delle soglie numeriche che fanno scattare gli obblighi di informazione e consultazione sindacale. Questo principio è stato affermato dalla Corte di giustizia dell’Unione europea con la sentenza pubblicata ieri nella causa C-907/24, pronunciata a seguito di un rinvio pregiudiziale della Corte d’appello di Napoli.
La vicenda trae origine dalla decisione assunta nel settembre 2021 da una società operante nel settore della produzione di gruppi elettrogeni, di cessare l’attività presso lo stabilimento situato in Campania e di trasferire integralmente l’attività in Sardegna.
La nuova sede era collocata a oltre 600 chilometri di distanza da quella originaria. La scelta è stata comunicata alle organizzazioni sindacali e successivamente notificata ai lavoratori interessati, ai quali è stato richiesto di prendere servizio nella nuova sede a partire dal mese di ottobre. I dipendenti coinvolti non hanno accettato il trasferimento e non si sono presentati nel nuovo luogo di lavoro. L’azienda ha quindi contestato l’assenza ingiustificata protrattasi per oltre trenta giorni e, nel dicembre 2021, ha proceduto al licenziamento. I lavoratori hanno impugnato sia il trasferimento sia i successivi recessi, sostenendo che la decisione aziendale equivalesse, nella sostanza, a una procedura di riduzione del personale e che, pertanto, avrebbe dovuto essere preceduta dagli adempimenti previsti dalla disciplina sui licenziamenti collettivi contenuta nella legge 223/1991. Il Tribunale di Napoli ha accolto la domanda, dichiarando illegittimi sia il trasferimento sia i licenziamenti e disponendo la reintegrazione. La Corte d’appello di Napoli, chiamata a pronunciarsi sull’impugnazione proposta dalla società, ha ritenuto necessario chiedere l’intervento interpretativo della Corte di giustizia. Nel ricostruire il significato della direttiva 98/59/Ce, la Corte parte da un principio consolidato: la nozione di licenziamento deve essere interpretata in modo uniforme in tutti gli Stati membri e non può dipendere dalle qualificazioni adottate dai singoli ordinamenti nazionali. Secondo i giudici comunitari, rientra nel concetto di licenziamento qualsiasi cessazione del rapporto non voluta dal lavoratore e determinata dall’iniziativa datoriale. Su queste basi, la Corte ricorda che costituisce licenziamento anche la modifica unilaterale, sostanziale e peggiorativa di un elemento essenziale del contratto di lavoro quando tale modifica non è collegata alla persona del lavoratore. Tra gli elementi essenziali del rapporto rientra certamente il luogo di lavoro, poiché il suo cambiamento può produrre conseguenze economiche, organizzative e familiari particolarmente rilevanti. Per stabilire se la modifica sia sostanziale occorre valutare diversi elementi, tra cui il carattere definitivo o temporaneo del trasferimento, la distanza tra la sede originaria e quella di destinazione e l’eventuale esistenza di misure compensative. Una diversa soluzione, osserva la Corte, finirebbe per ridurre il livello di tutela garantito dalla direttiva e consentirebbe di eludere gli obblighi di consultazione sindacale attraverso strumenti formalmente diversi dal licenziamento ma sostanzialmente equivalenti nei loro effetti.
